En résumé : un salarié français peut légalement travailler en télétravail depuis l’étranger, mais uniquement dans un cadre strict — le détachement temporaire (formulaire A1), valable 24 mois maximum dans l’UE/EEE. Au-delà ou hors convention bilatérale, l’employeur s’expose à un risque d’établissement stable fiscal et à des redressements cotisations sociales. La règle des 183 jours change tout.
Quels sont les 3 régimes juridiques pour télétravailler à l’étranger ?
Quand un salarié français veut poser son laptop au Portugal, en Espagne ou en Thaïlande, il existe trois cadres légaux distincts. Le choix n’est pas anodin : une erreur expose l’employeur à une double imposition et au salarié à une perte de droits retraite.
1. Le détachement temporaire (le plus courant)
C’est le statut de l’article L.1262-1 du Code du travail. Le salarié reste sous contrat français, cotise en France (URSSAF), et son employeur demande un formulaire A1 auprès de la CPAM. Conditions : durée limitée à 24 mois dans l’UE (renouvelable une fois sous conditions), et le travail doit être effectué « pour le compte » de l’entreprise française — ce qui est toujours le cas en télétravail.
Ce que j’ai vu en pratique chez Schlumberger : des ingénieurs qui voulaient « tester la vie à Lisbonne » quelques mois. On leur montait systématiquement un détachement, avec formulaire A1 déposé avant le départ. Sans ça, le bureau de cotisation espagnol ou portugais peut réclamer des cotisations locales rétroactivement sur 3 ans.
2. Le contrat local
Le salarié signe un nouveau contrat dans le pays d’accueil et démissionne (ou est licencié) de France. Il cotise localement, perd ses droits URSSAF. Rarement utilisé pour du télétravail à distance — plutôt pour une vraie expatriation avec installation durable.
3. Le portage salarial international
Une société de portage (ex : Magellan Expatriés, Expat Company) emploie le salarié pour le compte de l’entreprise française. Solution flexible pour 3 à 12 mois, mais coût élevé : 8 à 15 % de la rémunération brute en frais de gestion.
La règle des 183 jours : ce que votre comptable ne vous dit pas
La règle des 183 jours est issue de l’article 4 de la plupart des conventions fiscales bilatérales (franco-portugaise : article 15, franco-espagnole : article 15 également). Elle détermine dans quel pays le salarié est imposé sur ses revenus d’activité.
| Situation | Imposition des salaires | Cotisations sociales |
|---|---|---|
| Moins de 183 jours dans le pays étranger | France (si employeur français, charge salariale en France) | France (avec formulaire A1) |
| Plus de 183 jours dans le pays étranger | Pays d’accueil (selon convention) | Complexe : basculement possible |
| Sans convention bilatérale | Double imposition possible | Double cotisation possible |
Le piège : les 183 jours se calculent sur 12 mois consécutifs, pas sur l’année civile. Un salarié parti le 1er juillet 2025 et revenu le 31 décembre 2025 n’a passé que 184 jours au Portugal — et bascule dans la fiscalité portugaise même s’il ne pensait faire que 6 mois.
Cas concret : 6 mois en télétravail au Portugal avec un employeur français
Marie, 34 ans, développeuse web chez une PME parisienne, veut télétravailler depuis Porto de septembre 2026 à février 2027 (6 mois, soit 183 jours exactement).
Démarches à effectuer avant le départ :
- Formulaire A1 : l’employeur dépose une demande en ligne sur net-entreprises.fr (rubrique « détachement international »). Délai d’obtention : 2 à 6 semaines. Le formulaire A1 prouve à la Segurança Social portugaise que Marie cotise en France.
- Lettre de détachement : document interne précisant les dates, le lieu de travail (Porto), et le maintien du salaire français.
- Déclaration NHR au Portugal (optionnel) : le régime Non-Habitual Resident permet une imposition à taux réduit sur certains revenus étrangers — mais avec 183 jours pile, le calcul est serré.
Ce qui change pour l’employeur : si Marie a un bureau dédié à Porto financé par l’entreprise, l’administration portugaise (Autoridade Tributária) peut considérer qu’il existe un « établissement stable » en Portugal — ce qui oblige l’employeur à y déposer une déclaration fiscale et à payer l’impôt sur les sociétés portugais sur la quote-part d’activité réalisée localement. Un risque sous-estimé.
Quelles démarches concrètes pour l’employeur ?
- Vérifier l’existence d’une convention fiscale avec le pays cible (liste officielle sur impots.gouv.fr). La France a des conventions avec 125 pays.
- Demander le formulaire A1 sur net-entreprises.fr (UE/EEE/Suisse) ou contacter l’URSSAF pour les pays tiers (accord bilatéral de sécurité sociale).
- Rédiger une lettre de détachement : obligatoire pour toute durée supérieure à 1 mois (article R.1262-1 du Code du travail).
- Consulter un avocat fiscaliste si la durée dépasse 6 mois ou si le pays n’a pas de convention bilatérale SS avec la France.
- Vérifier l’assurance santé : la carte européenne d’assurance maladie (CEAM) couvre les soins d’urgence dans l’UE mais pas les soins courants au-delà de 3 mois. Une complémentaire internationale (CFE + mutuelle) est recommandée.
Les 3 erreurs les plus fréquentes que j’ai vues
En 17 ans de mobilité internationale, voici les trois erreurs que j’ai vues le plus souvent — et qui ont chacune coûté cher à l’entreprise :
- Ne pas demander le formulaire A1 avant le départ. Une demande a posteriori est souvent refusée ou génère un vide de couverture sociale.
- Ignorer le risque d’établissement stable. Un salarié qui signe des contrats avec des clients locaux depuis son bureau étranger crée quasiment automatiquement un établissement stable. La règle est stricte.
- Confondre résidence fiscale et domicile. Un salarié peut être considéré comme résident fiscal français (article 4B du CGI) même s’il passe 7 mois à l’étranger, si son foyer familial est en France.
Le télétravail international est possible et de plus en plus pratiqué — mais il ne s’improvise pas. La documentation administrative doit être bouclée avant le premier jour à l’étranger, pas après.
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