En résumé : un salarié français peut légalement travailler en télétravail depuis l’étranger, mais uniquement dans un cadre strict — le détachement temporaire (formulaire A1), valable 24 mois maximum dans l’UE/EEE. Au-delà ou hors convention bilatérale, l’employeur s’expose à un risque d’établissement stable fiscal et à des redressements cotisations sociales. La règle des 183 jours change tout.
Quels sont les 3 régimes juridiques pour télétravailler à l’étranger ?
Quand un salarié français veut poser son laptop au Portugal, en Espagne ou en Thaïlande, il existe trois cadres légaux distincts. Le choix n’est pas anodin : une erreur expose l’employeur à une double imposition et au salarié à une perte de droits retraite.
1. Le détachement temporaire (le plus courant)
C’est le statut de l’article L.1262-1 du Code du travail. Le salarié reste sous contrat français, cotise en France (URSSAF), et son employeur demande un formulaire A1 auprès de la CPAM. Conditions : durée limitée à 24 mois dans l’UE (renouvelable une fois sous conditions), et le travail doit être effectué « pour le compte » de l’entreprise française — ce qui est toujours le cas en télétravail.
Ce que j’ai vu en pratique chez Schlumberger : des ingénieurs qui voulaient « tester la vie à Lisbonne » quelques mois. On leur montait systématiquement un détachement, avec formulaire A1 déposé avant le départ. Sans ça, le bureau de cotisation espagnol ou portugais peut réclamer des cotisations locales rétroactivement sur 3 ans.
2. Le contrat local
Le salarié signe un nouveau contrat dans le pays d’accueil et démissionne (ou est licencié) de France. Il cotise localement, perd ses droits URSSAF. Rarement utilisé pour du télétravail à distance — plutôt pour une vraie expatriation avec installation durable.
3. Le portage salarial international
Une société de portage (ex : Magellan Expatriés, Expat Company) emploie le salarié pour le compte de l’entreprise française. Solution flexible pour 3 à 12 mois, mais coût élevé : 8 à 15 % de la rémunération brute en frais de gestion.
La règle des 183 jours : ce que votre comptable ne vous dit pas
La règle des 183 jours est issue de l’article 4 de la plupart des conventions fiscales bilatérales (franco-portugaise : article 15, franco-espagnole : article 15 également). Elle détermine dans quel pays le salarié est imposé sur ses revenus d’activité.
| Situation |
Imposition des salaires |
Cotisations sociales |
| Moins de 183 jours dans le pays étranger |
France (si employeur français, charge salariale en France) |
France (avec formulaire A1) |
| Plus de 183 jours dans le pays étranger |
Pays d’accueil (selon convention) |
Complexe : basculement possible |
| Sans convention bilatérale |
Double imposition possible |
Double cotisation possible |
Le piège : les 183 jours se calculent sur 12 mois consécutifs, pas sur l’année civile. Un salarié parti le 1er juillet 2025 et revenu le 31 décembre 2025 n’a passé que 184 jours au Portugal — et bascule dans la fiscalité portugaise même s’il ne pensait faire que 6 mois.
Cas concret : 6 mois en télétravail au Portugal avec un employeur français
Marie, 34 ans, développeuse web chez une PME parisienne, veut télétravailler depuis Porto de septembre 2026 à février 2027 (6 mois, soit 183 jours exactement).
Démarches à effectuer avant le départ :
- Formulaire A1 : l’employeur dépose une demande en ligne sur net-entreprises.fr (rubrique « détachement international »). Délai d’obtention : 2 à 6 semaines. Le formulaire A1 prouve à la Segurança Social portugaise que Marie cotise en France.
- Lettre de détachement : document interne précisant les dates, le lieu de travail (Porto), et le maintien du salaire français.
- Déclaration NHR au Portugal (optionnel) : le régime Non-Habitual Resident permet une imposition à taux réduit sur certains revenus étrangers — mais avec 183 jours pile, le calcul est serré.
Ce qui change pour l’employeur : si Marie a un bureau dédié à Porto financé par l’entreprise, l’administration portugaise (Autoridade Tributária) peut considérer qu’il existe un « établissement stable » en Portugal — ce qui oblige l’employeur à y déposer une déclaration fiscale et à payer l’impôt sur les sociétés portugais sur la quote-part d’activité réalisée localement. Un risque sous-estimé.
Quelles démarches concrètes pour l’employeur ?
- Vérifier l’existence d’une convention fiscale avec le pays cible (liste officielle sur impots.gouv.fr). La France a des conventions avec 125 pays.
- Demander le formulaire A1 sur net-entreprises.fr (UE/EEE/Suisse) ou contacter l’URSSAF pour les pays tiers (accord bilatéral de sécurité sociale).
- Rédiger une lettre de détachement : obligatoire pour toute durée supérieure à 1 mois (article R.1262-1 du Code du travail).
- Consulter un avocat fiscaliste si la durée dépasse 6 mois ou si le pays n’a pas de convention bilatérale SS avec la France.
- Vérifier l’assurance santé : la carte européenne d’assurance maladie (CEAM) couvre les soins d’urgence dans l’UE mais pas les soins courants au-delà de 3 mois. Une complémentaire internationale (CFE + mutuelle) est recommandée.
Les 3 erreurs les plus fréquentes que j’ai vues
En 17 ans de mobilité internationale, voici les trois erreurs que j’ai vues le plus souvent — et qui ont chacune coûté cher à l’entreprise :
- Ne pas demander le formulaire A1 avant le départ. Une demande a posteriori est souvent refusée ou génère un vide de couverture sociale.
- Ignorer le risque d’établissement stable. Un salarié qui signe des contrats avec des clients locaux depuis son bureau étranger crée quasiment automatiquement un établissement stable. La règle est stricte.
- Confondre résidence fiscale et domicile. Un salarié peut être considéré comme résident fiscal français (article 4B du CGI) même s’il passe 7 mois à l’étranger, si son foyer familial est en France.
Résidence fiscale : où payer ses impôts quand on télétravaille depuis l’étranger ?
La fiscalité ne se règle pas avec un seul chiffre. L’article 4 B du CGI considère comme résident fiscal français celui qui remplit au moins un des critères suivants : son foyer (famille, conjoint, enfants scolarisés) est en France, il y séjourne plus de 183 jours, son activité professionnelle principale s’y exerce, ou son centre des intérêts économiques s’y trouve. Un seul critère suffit. Partir moins de 183 jours ne suffit donc jamais, à lui seul, à devenir non-résident si la famille et les revenus restent en France.
Quand deux pays se déclarent simultanément État de résidence, on applique les critères de départage des conventions fiscales calqués sur le modèle OCDE, dans l’ordre : foyer d’habitation permanent, puis centre des intérêts vitaux, puis lieu de séjour habituel, puis nationalité. Le centre des intérêts vitaux tranche la plupart des cas de salariés mobiles : on regarde où vivent le conjoint et les enfants, d’où proviennent les revenus, où est géré le patrimoine. Pour un salarié payé par un employeur français dont la famille reste en France, la France garde très souvent la résidence fiscale, même avec plus de 183 jours passés à l’étranger et répartis entre plusieurs pays.
La situation bascule réellement lorsque l’installation devient durable dans un pays donné : logement principal sur place, enfants scolarisés localement, compte bancaire et vie quotidienne ancrés dans le pays d’accueil. Ce pays peut alors devenir État de résidence au sens de la convention, avec un mécanisme d’élimination de la double imposition. Pour comprendre vos obligations déclaratives une fois ce basculement acté, notre guide sur la fiscalité du non-résident détaille les démarches.
Sécurité sociale : A1, détachement ou régime local ?
Dans l’UE, l’EEE et la Suisse, un travailleur ne relève que d’un seul régime de sécurité sociale à la fois. Le certificat A1 est la pièce qui prouve aux autorités locales que vous restez couvert en France. Trois situations le délivrent.
- Détachement : l’employeur envoie temporairement le salarié à l’étranger en gardant le lien de subordination français. Maintien au régime français généralement jusqu’à 24 mois, via un A1 « détachement ».
- Pluriactivité : activité répartie sur plusieurs États. L’affiliation dépend de la part de travail effectuée dans l’État de résidence, avec un seuil de référence de 25 % dans le régime général.
- Accord-cadre télétravail transfrontalier : en vigueur depuis le 1er juillet 2023, il permet à un salarié résidant dans un État et travaillant pour un employeur d’un autre État signataire de rester affilié au régime de l’employeur, tant que le télétravail dans l’État de résidence reste inférieur à 50 % du temps. Au-delà, la sécurité sociale bascule en principe vers l’État de résidence. L’URSSAF a ouvert un service en ligne « Télétravail » dédié à ces demandes.
Dans tous les cas, l’A1 se demande avant le début de l’activité à l’étranger, auprès de l’URSSAF — service mobilité internationale. Une demande déposée a posteriori est régulièrement refusée et laisse un trou de couverture.
Hors UE, tout dépend des conventions bilatérales de sécurité sociale recensées par le CLEISS. La France en a signé plus de quarante (États-Unis, Canada, Maroc, entre autres) ; elles organisent le détachement, le maintien temporaire au régime français et la totalisation des périodes pour la retraite. La Thaïlande, par exemple, ne figure pas dans cette liste : sans convention, le salarié peut être affilié d’office au régime local pour certaines branches et a tout intérêt à adhérer à la Caisse des Français de l’Étranger pour conserver une couverture française volontaire. Avant tout départ hors UE, vérifiez la fiche du pays concerné dans notre rubrique pays et croisez-la avec la fiche pays du CLEISS.
Le risque d’établissement stable pour l’employeur
C’est l’angle mort le plus coûteux. Si l’administration du pays d’accueil estime qu’un établissement stable existe, une partie des bénéfices de l’entreprise française devient imposable localement, avec immatriculation, déclarations et pénalités à la clé.
Les commentaires OCDE récents fixent des repères utiles. En dessous de 50 % du temps de travail sur douze mois passé au domicile du salarié à l’étranger, le télétravail ne crée en principe pas d’établissement stable. Au-delà, l’analyse se fait au cas par cas : le risque grimpe si la présence répond à un besoin de l’entreprise — prospection locale, contacts avec des clients ou fournisseurs sur place, fourniture de services au marché local. Un salarié qui se contente de travailler depuis l’étranger pour des raisons personnelles, sans activité tournée vers le marché local, présente un risque faible, à condition de le documenter.
Le point de bascule le plus dangereux reste le salarié qui conclut habituellement des contrats avec des clients locaux : il peut être requalifié en « agent dépendant » et créer à lui seul un établissement stable. La parade de l’employeur tient en trois éléments à conserver par écrit : le télétravail émane d’une demande personnelle du salarié, il ne vise pas le marché du pays d’accueil, et il ne s’appuie sur aucune infrastructure stable financée par l’entreprise sur place. Ces clauses ont leur place dans le contrat d’expatriation ou son avenant.
Quel droit du travail s’applique à distance ?
Le règlement européen Rome I autorise l’employeur et le salarié à choisir la loi applicable au contrat — la loi française, par exemple. Mais ce choix ne peut pas priver le salarié des protections impératives du pays où il accomplit habituellement son travail. Un salarié qui télétravaille durablement depuis un autre pays peut donc réclamer le socle minimal local (durée du travail, congés, salaire minimum, santé et sécurité) même avec un contrat français. L’employeur, lui, reste tenu de son obligation de sécurité, y compris à distance. Cette double couche de normes complique paie, congés et rupture, et justifie un avis local dès que la présence dépasse plusieurs mois par an.
Checklist avant de partir en télétravail à l’étranger
- Vérifier la convention fiscale entre la France et le pays cible (liste sur impots.gouv.fr) pour savoir où seront imposés vos salaires.
- Cartographier vos jours sur douze mois glissants, pas sur l’année civile : c’est la base du calcul des 183 jours.
- Demander le certificat A1 avant le départ auprès de l’URSSAF (UE/EEE/Suisse) ou vérifier l’accord bilatéral de sécurité sociale hors UE.
- Limiter, si possible, à moins de 50 % du temps dans un même pays étranger, pour rester dans le champ des accords les plus favorables et réduire le risque d’établissement stable.
- Boucler l’avenant ou la charte de télétravail international : pays autorisés, quota de jours, demande émanant du salarié, assurance.
- Sécuriser la couverture santé : la carte européenne d’assurance maladie ne couvre que l’urgence ; au-delà de trois mois, complémentaire internationale ou Caisse des Français de l’Étranger.
- Consulter un avocat fiscaliste ou social dès que la durée dépasse six mois ou que le pays n’a pas de convention bilatérale avec la France.
Pour situer ces démarches dans un projet plus large, voyez nos guides sur l’emploi expatrié et le salaire d’expatrié.
Questions fréquentes
Puis-je télétravailler à l’étranger sans prévenir mon employeur français ?
Non. Sans certificat A1 et sans avenant, l’employeur s’expose à un rappel de cotisations locales et à un risque d’établissement stable, et vous pouvez vous retrouver sans couverture sociale valable. L’accord écrit préalable est indispensable.
Combien de jours puis-je passer à l’étranger sans changer de résidence fiscale ?
Il n’y a pas de seuil unique. Passer moins de 183 jours dans un pays ne suffit pas si votre foyer et vos revenus restent en France : vous demeurez résident fiscal français au titre de l’article 4 B du CGI. À l’inverse, plus de 183 jours en France vous y rattachent automatiquement.
Le formulaire A1 est-il valable hors d’Europe ?
Non. Le certificat A1 ne s’applique qu’à l’UE, l’EEE et la Suisse. Hors de cette zone, la continuité de vos droits dépend d’une convention bilatérale de sécurité sociale recensée par le CLEISS ; sans convention, la Caisse des Français de l’Étranger prend le relais sur une base volontaire.
Mon employeur risque-t-il vraiment quelque chose si je travaille depuis l’étranger ?
Oui, sur deux plans : la création d’un établissement stable imposable dans le pays d’accueil si votre présence y dépasse 50 % du temps ou répond à un besoin de l’entreprise, et un rappel de cotisations sociales locales en l’absence d’A1 valide. D’où l’intérêt de documenter que le télétravail relève d’un choix personnel.
Le télétravail international est possible et de plus en plus pratiqué — mais il ne s’improvise pas. La documentation administrative doit être bouclée avant le premier jour à l’étranger, pas après.
