22 060 euros pour les femmes, contre 28 220 euros pour les hommes : en 2024, le revenu salarial annuel moyen du privé affichait un écart de 21,8 %. Derrière ce chiffre, il y a des temps de travail différents, des postes moins rémunérés et un accès inégal aux emplois les mieux payés.
La future transparence portera aussi sur les primes, les promotions et la rémunération globale, en plus du montant inscrit sur une fiche de paie. Pour vous, c’est une information qui peut peser au moment de choisir un poste ou de demander une évolution.
À poste comparable, l’écart de 3,6 % ne raconte pas toute l’histoire
En 2024, l’écart de rémunération en équivalent temps plein atteignait 14,0 %, à volume de travail égal. Pour le même emploi dans le même établissement, l’écart de salaire net en équivalent temps plein descendait à 3,6 %.
L’Insee rappelle que ce dernier chiffre ne mesure pas, à lui seul, une discrimination salariale. Il laisse pourtant une question très concrète : quand deux personnes occupent le même emploi, quels éléments expliquent encore l’écart ? Vous avez besoin de connaître le salaire de base, mais aussi les primes et les règles qui les déclenchent.
Pourquoi les primes doivent-elles entrer dans la comparaison ?
La directive européenne vise l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle prévoit qu’un salarié puisse comparer sa rémunération globale, primes incluses, avec celle de collègues exerçant un travail de valeur égale.
Cette précision évite une lecture trop étroite du salaire. Une augmentation peut être visible, tandis qu’une prime, une promotion ou une part variable reste moins facile à repérer. Pour vous, comparer seulement le fixe peut donc laisser une partie de la situation hors champ.
42 % des postes, mais 24 % du 1 % le mieux payé
Les femmes occupaient 42 % des postes en équivalent temps plein en 2024. Elles ne représentaient que 24 % du 1 % des postes les mieux rémunérés.
L’accès aux responsabilités et aux rémunérations qui les accompagnent compte aussi. Une transparence utile doit aider à regarder les écarts au fil d’une carrière, pas seulement au moment de l’embauche. Si vous préparez un entretien annuel, la question des critères de promotion mérite la même place que celle du salaire.
Chez les cadres, la rémunération annuelle brute moyenne était de 50 000 euros pour les femmes en 2025, contre 58 000 euros pour les hommes. L’écart atteignait 16 %, puis 6,8 % à profil équivalent.
Demander le niveau de paie reste difficile pour une part des cadres
Le 3 mars 2026, 52 % des femmes cadres et 43 % des hommes cadres jugeaient leur entreprise opaque sur les salaires, d’après l’Apec. La gêne existe aussi au moment de poser la question : 40 % des femmes cadres et 32 % des hommes cadres ne se sentaient pas à l’aise pour demander la rémunération d’emplois équivalents.
Ce malaise renforce les écarts. Vous n’avez pas à transformer chaque échange en confrontation, mais vous pouvez demander quels critères déterminent la fourchette, la part variable et l’accès aux promotions. Une réponse floue mérite d’être creusée.
Les entreprises sont-elles convaincues ?
Seules 30 % des entreprises estimaient, le 3 mars 2026, que la directive réduirait efficacement les inégalités de rémunération. Le texte européen crée un cadre. Les décisions prises dans chaque organisation sur les embauches, les augmentations et les évolutions internes restent nécessaires.
Le besoin de contrôle reste fort. Une étude annoncée début juillet 2026 pour l’Ugict de la CGT indiquait que 80 % des cadres et 85 % des professions intermédiaires souhaitaient des sanctions plus sévères contre les employeurs publics ou privés refusant leurs obligations d’égalité et de transparence.
Le calendrier européen place les grandes entreprises face à 2027
La directive (UE) 2023/970, datée du 10 mai 2023, devait être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026. La France ne l’avait pas fait au 29 juin 2026.
Les employeurs d’au moins 250 travailleurs doivent transmettre leurs premières informations de rémunération au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année. Ceux qui comptent de 150 à 249 travailleurs ont la même première échéance, puis un rythme de trois ans. Vous pouvez déjà regarder si votre entreprise explique clairement la formation des rémunérations.
La transparence ne fera pas disparaître un écart par décret. Quand primes, promotions et rémunération globale deviennent comparables, le silence coûte davantage à l’employeur. Pour les salariés, la discussion revient à ce qui décide une carrière : le travail reconnu et payé.
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