Les actifs français veulent voir le salaire dès l’offre d’emploi. Pourtant, des candidatures commencent encore par une négociation à l’aveugle, avec un chiffre demandé avant même que le poste soit vraiment discuté.
La directive européenne adoptée le 10 mai 2023 doit refermer cette zone grise. Sa transposition française, attendue au départ pour juin 2026, devrait prendre effet d’ici fin 2026 ou début 2027.
Une fourchette salariale dès l’offre : la négociation commence plus tôt
Chaque offre publiée devra afficher une fourchette de salaire. Elle devra reposer sur des critères objectifs et non discriminatoires, ce qui donne au candidat un repère avant le premier échange.
Pour vous, cela évite une discussion où chacun avance masqué. Vous saurez si le niveau de paie correspond à votre attente avant de passer du temps sur un entretien ou un dossier de candidature.
Cette évolution peut aussi servir les employeurs.
Le chiffre ne promet pas de meilleurs recrutements à lui seul. Mais une annonce claire réduit le malentendu le plus coûteux : découvrir trop tard que les attentes salariales ne se croisent pas.
Votre ancien salaire ne pourra plus servir de plafond
Le recruteur ne pourra plus demander votre rémunération actuelle ou passée. C’est une bascule nette pour les personnes dont la paie antérieure ne reflète ni leurs compétences ni le niveau du poste visé.
Vous pourrez donc défendre une demande à partir du travail proposé, de votre expérience et de la fourchette annoncée. Le salaire d’hier cessera d’être le point de départ imposé de la conversation.
Cette règle compte aussi pour une mobilité internationale ou un retour en France. Un parcours construit dans plusieurs pays produit souvent des niveaux de rémunération difficiles à comparer, surtout lorsque les contrats et les avantages ont changé.
Une négociation porte mieux quand elle part du poste à pourvoir, pas d’un chiffre obtenu dans un autre contexte.
Deux mois pour répondre à votre demande écrite
Chaque salarié pourra demander par écrit son niveau de rémunération individuel. Il pourra aussi demander les moyennes de rémunération par sexe pour un poste équivalent ou de même valeur.
L’employeur aura deux mois pour répondre. Vous pourrez ainsi obtenir un élément de comparaison sans exiger les fiches de paie de vos collègues, qui ne seront pas communiquées.
L’entreprise devra fournir des moyennes par catégorie. Cette limite protège les données individuelles, mais elle donne tout de même une lecture utile d’un éventuel écart au sein d’un même travail.
Comment saurez-vous que ce droit existe ?
L’employeur devra rappeler ce droit chaque année et expliquer comment l’exercer. Vous n’aurez donc pas à découvrir seul une procédure cachée dans un règlement ou une messagerie interne.
La demande écrite oblige aussi à poser une question précise. Mieux vaut viser le niveau de rémunération recherché et la catégorie comparable, plutôt que réclamer des informations trop larges qui ne permettraient pas de comprendre l’écart.
Parler de son salaire deviendra permis, même si le sujet reste inégal
Parler de son salaire deviendra permis, ce qui retire une barrière souvent utilisée pour garder les comparaisons hors de portée.
Mais la possibilité de parler ne suffit pas toujours à faire parler. Dans l’enquête Figures x YouGov de 2026, le rapport au sujet varie selon les personnes.
L’écart apparaît aussi lorsqu’il faut demander des données à l’employeur. Cette démarche ne suscite pas la même disposition chez tous.
Vous n’aurez pas à raconter votre paie à toute l’équipe pour utiliser ces droits. Mais la transparence aura peu d’effet si elle reste réservée à ceux qui se sentent déjà assez à l’aise pour poser la question.
Au-delà de 5 %, l’écart devra être justifié ou corrigé
Les écarts de rémunération supérieurs à 5 % sans justification objective devront être corrigés. Le sujet sort ainsi du simple échange entre collègues pour entrer dans une obligation de traitement.
La règle ne signifie pas que toute différence de salaire disparaîtra. Elle impose que l’entreprise puisse l’expliquer par des critères objectifs, au lieu de laisser un écart s’installer sans réponse.
L’Index EgaPro doit aussi être refondu et publié d’ici juin 2027. Pour vous, ce nouvel affichage peut rendre les écarts plus visibles avant même une demande individuelle.
Faut-il attendre la réforme pour négocier ?
Non. La fourchette annoncée, lorsque l’offre l’affiche déjà, reste un appui concret pour cadrer votre demande. Vous pouvez aussi préparer les éléments qui relient votre expérience au poste, car c’est là que la discussion devra se jouer.
La réforme ne fera pas disparaître les rapports de force. Elle rendra simplement plus difficile une négociation où une seule partie connaît les repères de rémunération.
Pour un candidat, la fourchette évite de franchir la porte sans savoir ce qui l’attend. Pour un salarié, la réponse écrite et les moyennes par sexe ouvrent une voie plus nette. La paie ne deviendra pas un sujet facile, mais elle pourra enfin devenir un sujet documenté.
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